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30/08/2021 / Guillermo Rodríguez

Christina Gabriel

Es importante que nos mantengamos fieles a nosotras mismas y a nuestras ambiciones y que no nos sintamos intimidadas por los modelos tradicionales de la sociedad

Entrevista

Christina Gabriel, Business Unit Director de TAKEDA España, habla acerca de uno de los mayores obstáculos — generalmente autoimpuesto— para las mujeres en posiciones directivas: la culpa. Apreciar que ser una mujer directiva es ser un ejemplo a seguir en la lucha por derribar modelos tradicionales y redefinir los roles de género, es lo que siente que se debería impulsar.

¿Cómo influye el sentimiento de “culpa” en la carrera profesional de las mujeres?

A veces, las madres y las mujeres tenemos ese sentimiento de culpabilidad, de que tenemos que hacer todo…

Es verdad que podemos tener esos momentos de cuestionarnos si lo estamos haciendo bien para nuestras familias, pero yo he intentado mirar siempre un poco más allá y mirar más allá en el sentido de que una de mis mellizos es niña y lo que yo haga es un ejemplo para ella, un ejemplo de: mamá también puede trabajar, mamá también puede tener una carrera y compaginar una vida profesional y una vida personal... Pero también es un ejemplo para mis hijos, porque así ellos tienen también el ejemplo y el modelo en la cabeza de qué es una mamá, y de que como trabaja una mamá también trabaja un papá, y qué rol tienen mamá y papá en casa.

Por lo tanto, creo que es importante no autolimitarnos, que nos mantengamos fieles a nosotras mismas y a nuestras ambiciones y que no nos sintamos intimidadas por los modelos tradicionales de la sociedad o por culpabilidades, que en eso las mujeres somos expertas, siempre nos autoimponemos tareas.

Yo veo que las mujeres tenemos una especie cajas en la cabeza y en la vida que tenemos que ir llenando y atendiendo, y esa es la razón por la que creo que las mujeres trabajadoras que ahora tenemos éxito, tenemos que asegurarnos de que cuidamos muy bien todas esas cajas, lo cual incluye la caja nuestra. Es importante parar y decir “ Necesito este tiempo para mí, para cuidarme, para ir al gimnasio…”, porque sino no voy a poder invertir ni en mi trabajo y en mi familia.

 

¿Deberíamos hablar de “autolimitaciones” o de limitaciones sociales?

Desde mi punto de vista, tenemos que analizar tanto las causas estructurales e institucionales (la sociedad), como los posibles impactos de cómo somos las mujeres, y en qué nos tenemos que fijar.

En primer lugar, los factores propios de la sociedad:

Primero, el factor cultura/sociedad es importante. ¿Cuál es el modelo de familia que prevalece en cada cultura? ¿El que incluye a una madre trabajadora o a una madre que se queda en casa? En España este modelo ha avanzado de forma importante en los últimos 30 años y ahora estamos por encima de la media europea en cuanto números de mujeres trabajadoras por cada hombre activo en el mercado laboral. Aunque esto supone un gran avance, aún no estamos en equilibrio. Tenemos que seguir en el camino de la equidad.

Por otro lado, dentro de este modelo cultural, no solo es importante que la mujer pueda participar en el mundo profesional en igualdad con los hombres, también lo es, como mencionaba antes, que, en el caso de las familias con niños, la dinámica en casa también esté equilibrada en cuanto a labores del hogar. Y es que estas actividades no solo pueden suponer una barrera en la progresión de la mujer a nivel profesional, habitualmente más responsable de estas tareas que el hombre, sino que además sirven como modelo mental y estructural para sus hijos. Por lo que si los niños ven que la madre es la persona de referencia para las cosas de casa, ese es el modelo que ellos asumirán para su propio futuro, y el desequilibrio que vivimos se perpetúa. Es crítico impactar estos modelos mentales desde muy jóvenes para seguir avanzando en generaciones futuras.

Los modelos culturales son importantes, pero también lo es el apoyo institucional. Y en este caso, por ejemplo, es clave que las madres y padres tengan acceso a un buen plan de apoyo en materia de bajas maternales y paternales, acceso a cuidado de niños, etc…

Finalmente, otra variable a tener en cuenta es el nivel de participación de mujeres en el ámbito de las ciencias, en las denominadas carreras STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Este factor es también un indicador de progreso profesional. Las carreras STEM son importantes porque enseñan habilidades de pensamiento crítico e impulsan una pasión por la innovación que sirve de gasolina para propulsar nuestra economía. La buena noticia es que España está en la tercera posición en cuanto a número de mujeres con formación de científicas (detrás de Alemania y Francia) y quinto en cuanto a mujeres que trabajan en ingeniería o ciencias. Sin embargo, es importante seguir inspirando a las mujeres jóvenes a movilizarse en esos ámbitos. Los programas de visibilidad y mentoring son una pieza fundamental.

En segundo lugar, ¿nos auto-limitamos?

Aparte de las posibles causas culturales y de la sociedad, en mi opinión, las mujeres podemos y debemos ser nuestras mejores aliadas. Yo veo en mi entorno reconozco a muchas mujeres profesionales que, en realidad, se autolimitan. Y este fenómeno está bien estudiado. En algunos foros se llama “The confidence gap” (la brecha de confianza).

Ejemplo de ello es una encuesta del 2018 en la que se concluye que el 65% de mujeres CEOs no consideraban el ser CEO de una compañía como una opción factible en su carrera hasta que estuvieron cerca de serlo. Es decir, no se lanzaron a optar por el puesto hasta que alguien les invitó a hacerlo. Esto con los hombres no pasa. De hecho, otros estudios indican que el nivel de cualificación de las mujeres que se presentan a posiciones profesionales suele ser mayor que el de sus compañeros hombres.

¿Por qué sucede esto? Hay muchas teorías muy relevantes. De todas, las que más veo en mi entorno son:

• Perfeccionismo y tendencia a minimizar nuestros éxitos: Algunas encuestas demuestran que la mayoría de las mujeres tenemos tendencia a hacer las cosas buscando la perfección, y a valorar nuestros logros por debajo de lo que, en la misma situación, otros valorarían mejor.

• Realización de “trabajo invisible” y falta de marca personal: Tendemos a hacer mucho trabajo de baja visibilidad y a no invertir tiempo en crear nuestra marca personal por miedo a juicios externos.

• Minimización de la importancia de la política interna y falta de mentores: En la lucha por alcanzar la perfección perdemos de vista la importancia de la política interna, un factor que también hay que cuidar junto con el desempeño profesional. Con buenos mentores, la mujer puede tener una mayor visibilidad e influencia sobre esa política, lo cual le ayudará a navegar mejor para seguir desarrollándose.

• Unconscious bias: Sesgos inconscientes – son los mensajes ocultos que recibimos de la sociedad acerca de nuestro “no mérito”. Si no estamos atentas, nos impacta agrandando esa brecha de confianza.

En definitiva, este tema es complejo, pero a la vez bonito. En la industria farmacéutica estamos en el buen camino, si bien para avanzar todos como sociedad hay mucho trabajo por delante. Llegaremos todos cuando ya no se hable de líderes femeninas, sino simplemente de líderes (Sheryl Sandberg).

Conoce a Christina Gabriel
Nombre Christina Gabriel
Empresa Takeda España
Cargo Business Unit Director
Biografía
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